Sourcing a rekrutacja, gdzie przebiega granica
Rekrutacja reaktywna zaczyna się od ogłoszenia i odpowiedzi na nie. Sourcing zaczyna się od Twojej decyzji, że szukasz konkretnego profilu, i od listy miejsc, w których taki człowiek bywa. Obie metody się uzupełniają. Ogłoszenie przyciąga osoby aktywnie szukające pracy, sourcing dociera do tych, które nie szukają, ale mogłyby rozważyć dobrą propozycję.
W praktyce sourcing składa się z trzech kroków. Najpierw definiujesz profil (technologie, poziom, forma współpracy, lokalizacja). Potem przeszukujesz kanały i zbierasz osoby warte kontaktu. Na końcu piszesz do nich wiadomość, która ma sens dla odbiorcy, a nie wygląda na masową wysyłkę.
Od czego zacząć, czyli profil poszukiwanego
Zanim otworzysz jakąkolwiek wyszukiwarkę, spisz trzy rzeczy. Po pierwsze technologie obowiązkowe i te, które są dodatkiem. Po drugie poziom doświadczenia wyrażony zadaniami, a nie samymi latami. Po trzecie to, co możesz zaoferować: zakres odpowiedzialności, model pracy, widełki, projekt. Bez tego każda rozmowa z kandydatem zacznie się od pytań, na które nie masz odpowiedzi.
Warto też ustalić z liderem technicznym, które technologie są wymienne. Programista Spring Boot często poradzi sobie w innym frameworku JVM, a specjalista od Reacta zwykle przesiądzie się na inną bibliotekę frontendową. Szerszy profil to więcej osób do przeglądu, ale nie rozwadniaj go ponad rozsądek.
Serwisy z ogłoszeniami i bazami CV
Portale z ofertami pracy dla IT są najbardziej oczywistym miejscem, ale służą też do sourcingu. Część z nich udostępnia bazy profili albo pozwala przeglądać zgłoszenia z poprzednich rekrutacji. Obejrzyj też oferty konkurencji, bo pokazują, jakie stosy i widełki są obecnie w obiegu, co ułatwia ustawienie własnej propozycji.
Profesjonalne sieci społecznościowe
Profile zawodowe to podstawowe źródło dla sourcera. Wyszukuj po technologiach, miastach i słowach z nazw stanowisk, a wyniki zawężaj kolejnymi frazami. Zwracaj uwagę nie tylko na tytuł, ale też na opisy projektów, bo wielu programistów wpisuje tam stack i zakres pracy. Pamiętaj, że profil bywa nieaktualny. Brak wzmianki o technologii nie oznacza, że kandydat jej nie zna.
Repozytoria kodu i społeczności technicznych
Publiczne repozytoria pokazują, nad czym ktoś faktycznie pracuje. Nie musisz czytać kodu, żeby wyciągnąć wnioski. Wystarczy zobaczyć, jakie języki dominują, czy projekty są utrzymywane i czy kandydat uczestniczy w projektach open source. Pamiętaj jednak, że brak publicznego kodu nie jest sygnałem negatywnym. Większość komercyjnej pracy jest zamknięta.
Podobnie działają fora i społeczności branżowe: grupy tematyczne, kanały na komunikatorach, spotkania użytkowników technologii i konferencje. Najlepiej angażować się tam stale, a nie pojawiać się tylko wtedy, gdy masz otwartą rekrutację. Osoba, która od miesięcy odpowiada na pytania i pomaga, jest rozpoznawalna, a jej wiadomość traktowana poważniej.
Polecenia pracowników i własna sieć kontaktów
Polecenia zwykle dają kandydatów lepiej dopasowanych kulturowo, bo osoba polecająca zna zarówno zespół, jak i kandydata. Zadbaj o prosty proces: jasny opis stanowiska, który pracownik może przesłać znajomemu, i szybkie informacje zwrotne dla polecającego. Jeśli polecenie nie zakończy się zatrudnieniem, podziękuj i wyjaśnij powód. To wpływa na chęć polecania kolejnych osób.
Absolwenci, bootcampy i kandydaci z poprzednich procesów
Dwie grupy są często pomijane. Pierwsza to osoby po kursach i programach szkoleniowych, odpowiednie na stanowiska juniorskie. Druga to kandydaci z poprzednich rekrutacji, którzy przeszli proces, ale nie dostali oferty lub odmówili. To ludzie, których już znasz, i często wystarczy napisać po kilku miesiącach z nową propozycją. Jeśli prowadzisz ich dane, pamiętaj o zasadach opisanych w artykule RODO w rekrutacji IT.
Wiadomość, na którą ktoś odpowie
Skuteczna pierwsza wiadomość jest krótka i konkretna. Wskaż, co w profilu odbiorcy przykuło Twoją uwagę, nazwij technologię i typ projektu, podaj widełki albo ich zakres i zaproponuj jedną niewielką czynność, na przykład krótką rozmowę. Unikaj ogólników w rodzaju „szukamy dynamicznych osób do młodego zespołu”. Programista otrzymuje takich wiadomości wiele i szybko uczy się je ignorować.
Pisz własnymi słowami i dopasowuj tekst do osoby. Szablon jest w porządku jako szkielet, ale jedno zdanie o tym, dlaczego piszesz właśnie do tego człowieka, zmienia odbiór. Jeśli nie ma odpowiedzi, jedno przypomnienie po kilku dniach roboczych wystarczy. Kilka kolejnych wiadomości z rzędu sprawia, że marka pracodawcy traci.
Co możesz zrobić bez wiedzy programistycznej
Nie musisz pisać kodu, żeby dobrze prowadzić sourcing. Nauczysz się czytać stack w profilu, odróżniać technologie pokrewne i zadawać pytania o zakres odpowiedzialności. Pomaga w tym przygotowanie krótkiej ściągi z liderem technicznym: co jest kluczowe, co dodatkowe, a co nie ma znaczenia. Szerzej o tym warsztacie piszemy w artykule Rekruter IT, warsztat technicznego rekrutera.
Jak zapisywać znalezione osoby
Sourcing bez systemu szybko zamienia się w chaos. Notatki w arkuszach i wiadomości w skrzynkach giną, a po trzech miesiącach nikt nie wie, kogo już kontaktowano i z jakim skutkiem. Zapisuj dla każdej osoby: źródło, datę pierwszego kontaktu, status, powód ewentualnej odmowy i dalsze kroki. Dobry system ATS pozwala to robić w lejku, dzięki czemu widzisz, ile osób odpowiedziało i na którym etapie rekrutacja stoi.
Ocena dopasowania zanim napiszesz
Najdroższym błędem w sourcingu jest wysyłanie wiadomości do osób, które nie pasują. Zanim napiszesz, sprawdź, czy kandydat ma wymagane technologie i poziom. Jeśli masz jego CV, możesz je porównać z wymaganiami i zobaczyć, które z nich mają potwierdzenie w tekście. W RekrutacjeIt ocena CV pod stack pokazuje dla każdego wymagania cytat z dokumentu, który je potwierdza albo jego brak. To nie jest werdykt. Decyzję o kontakcie i dalszych krokach podejmujesz Ty.
Czego unikać
- Wiadomości masowych bez personalizacji, które trafiają do kandydatów niepasujących do profilu.
- Zbyt szerokich wymagań, które w praktyce wykluczają większość rynku.
- Ukrywania widełek, co zniechęca doświadczone osoby.
- Zbierania danych bez zasady, na jakiej podstawie je przechowujesz i jak długo.
- Braku odpowiedzi osobom, które napisały do Ciebie pierwsze.
Jak mierzyć skuteczność kanałów
Zamiast liczyć same wysłane wiadomości, patrz na to, z którego źródła pochodzą osoby, które dotarły do rozmowy i do oferty. Po kilku rekrutacjach zobaczysz, które kanały są wartościowe dla danego stosu, a które pochłaniają czas bez efektu. Dla niektórych technologii najlepiej działają polecenia, dla innych społeczności techniczne. Nie przenoś wniosków z jednej rekrutacji na wszystkie.